Набор персонала по знакомству

Трудоустройство по знакомству: дружба дружбой, а служба службой?

набор персонала по знакомству

Ирина Антоненко, руководитель группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ», сообщила, что в регионах на работу. В век интернета искать работу и персонал стало проще благодаря рекрутинговым порталам. Однако по-прежнему популярным остается и. Для тех, кто хочет превратить подбор персонала в систему, мы вспомнили самые важные этапы подбора и добавили ссылки на.

Такой перечень очень упростит вам жизнь. Вы, ведь хотите получить квалифицированного специалиста. Четкие требования и понимание, чего вы хотите получить от будущего работника, помогут вам отсеять не подходящих на должность соискателей и принять правильное решение при выборе сотрудника.

Стоит ли набирать сотрудников по знакомству — Реальное время

Да, я соглашусь, что на поиски нового сотрудника в данном случае может уйти гораздо меньше времени, чем при использовании объявлений. Но качество данного персонала очень часто не соответствует предъявляемым к нему требованиям.

Нанимаемый по рекомендации знакомых или родственников человек, может быть очень хорошим, но его профессиональные качества не всегда могут оказаться на высоте.

Метод рекрутирования - каждый день по знакомству. Елена Рублева

И это надо учитывать. Особенно при приеме на работу своего родственника или родственника друзей.

набор персонала по знакомству

Кроме того, большая ее часть носило сугубо личный характер, что создавало этические, а порой и юридические проблемы с применением теста. Долгие годы существовала своеобразная мода на тест Айзенка по определению IQ коэффициента интеллекта. Его стали применять везде, в том числе и при оценке работников.

Подбор персонала: важные нюансы, которые сэкономят время

Как показал опыт, оценка интеллекта по способности на скорость восстанавливать последовательности слов, чисел и рисунков оказалась субъективной и не очень достоверной. К тому же эта способность была не единственной и далеко не самой главной при оценке степени соответствия кандидата большинству из реальных вакансий. Тем не менее, применение теста на интеллект придавало серьезность процессу и позволяло психологам неплохо зарабатывать на доверчивости работодателей и кандидатов.

С той же целью использовались и другие тесты, разработанные для профессиональных психологов и психотерапевтов, например, тесты Кетелла и Спилберга. Широкое распространение в HR-менеджменте получил тест Люшера. В задачу тестируемого входило расположить восемь цветных квадратов в соответствии с тем, какой цвет ему больше нравится.

Несмотря на свою простоту, тест работал относительно неплохо, поскольку восприятие цвета связано с физическим и биохимическим состоянием организма, которое определяет многие психологические качества. Из-за своей изначальной дискретности и однозначности трактовок тест Люшера легко поддавался алгоритмизации и обработке на компьютере, что также обусловило его популярность.

набор персонала по знакомству

В отличие от тестов, построенных на вопросах, тестируемый не понимал смысла процесса, потому его явные и скрытые мотивы не влияли на результат. Это было до тех пор, пока тест Люшера не приобрел известности. Запомнить значения, приписываемые каждому из восьми цветов, не составляло труда, потому испытуемый, знакомый с ними, легко мог подогнать результат под желаемый. Кроме того, как выяснилось, на выбор цвета влияют не только состояние и характер испытуемого, но и субъективные и ментальные ассоциации.

Например, траур в Европе ассоциируется с черным цветом, а на Востоке - с белым. Солнечные цвета для жителя северных и умеренных широт являются символами пробуждения жизненной энергии, в то время как в жарких засушливых странах солнце, сжигающее все живое, наоборот является символом смерти.

Там символами жизни являются в первую очередь вода, дождь и связанные с ними серые, зеленые и голубые тона. Потому тест Люшера в настоящее время используется только в медицинской и психотерапевтической сфере, когда испытуемый заинтересован в точности диагностики, а не в получении вакантной должности. Использовались при приеме на работу и проективные тесты. Испытуемому предлагалось нарисовать дерево или фантастическое животное, рассказать о своих ассоциациях с абстрактными фигурами и кляксами или интерпретировать какой-нибудь рисунок с одним или несколькими персонажами.

Проективные методики показывали многие скрытые и неосознаваемые качества человека, но по мере распространения их постигла та же участь, что и тест Люшера. Люди быстро изучили язык проекций и ассоциаций и научились "обманывать" такие тесты.

Кроме того, в использовании проективных тестов при массовых обследованиях выявилось еще два слабых места. Во-первых, проективные методики невозможно алгоритмизировать и составить компьютерную программу, работающую по.

Во-вторых, трактовка проективного теста во многом зависит от субъективного состояния и настроения человека, который работает с тестируемым.

Работник по знакомству: плюсы и минусы

В настоящее время проективные методики если и используются для оценки персонала, то только в качестве дополнения к другим методикам. Как создавался современный HR-тест И все же, каким должен быть тест для оценки персонала?

набор персонала по знакомству

Столь противоречивые требования руководителей и HR-менеджеров поставили перед разработчиками теста крайне сложную задачу. Если резюме релевантное, человек адекватно общается по телефону — лучше встретиться лично. Первое, что стоит спросить у соискателя на собеседовании: Не какие книги он читает и как проводит досуг, а как прокачивает себя в профессиональном плане.

Он не ждет, когда работодатель начнет его обучать, он сам хочет быть профи, а, значит, будет приносить результат. Человек не может знать, где окажется через 5 лет. Но он должен знать, почему сейчас находится именно. Живой контакт помогает понять, подходит вам человек или. Но даже несколько собеседований могут не раскрыть его полностью. Поэтому сейчас добавляются разные этапы оценки кандидатов. Первый дает возможность оценить, как человек обрабатывает цифровую информацию, второй — как он работает с текстами, а третий — как ведет себя в коллективе, с клиентом или партнером, с руководителем или в роли такового.

Важно непредвзято относиться не только к возрасту и полу, но и к образованию. Тот, кто хочет быть профессионалом, готов учиться всю жизнь. Такой человек — идеальный сотрудник сейчас, потому что любые программы и технологии сейчас постоянно обновляются. Даже если вам попался суперпрофи, то, как минимум, личную эффективность и эмоциональный интеллект он может прокачать. Это сборник онлайн-курсов самой разной тематики, начиная от маркетинга и программирования и заканчивая курсами личной эффективности, менеджмента, управления персоналом.

Во-первых, это облачная платформа, которая не требует установки. Не нужно никаких приложений, вы просто в любой момент заходите в систему под своим логином с любого устройства. Во-вторых, в отличие от обычных тренингов и семинаров, онлайн-курс предполагает проверку знаний. Если курс разбит на части, то пока тест на определенный минимум не сдан, следующая часть обучения не будет доступна. Это гарантия для работодателя, что человек действительно усвоил материал.

Самый простой пример — адаптация сотрудника. Когда человек приходит на новую работу, ему нужно погрузиться в базовые вещи: Можно держать на этот случай отдельного сотрудника, который бесконечно будет рассказывать новичкам одно и то.

А можно раз и навсегда зашить этот курс в систему. В библиотеке нет частичного доступа, открыты все курсы, можно учиться даже смежным профессиям. Например, наши маркетологи живо интересуются курсами управления персоналом.

Когда я спросила, зачем им это, они ответили: Так относятся к работе самые ценные кадры.

Методы подбора персонала для организаций малого бизнеса

Когда можно доверить поиск персонала роботу В последние годы на всех профессиональных конференциях остро ставится вопрос: Конечно, не быстро, и полностью не заменят. Но в целом процесс идет, и принимать его надо как великое благо. Информация, с которой мы работаем, постоянно множится. Роботизация поможет не захлебнуться в этом потоке. Роботы забирают на себя самый тяжелый труд, всю рутинную работу, в том числе и в функционале HR- специалистов.

набор персонала по знакомству

Представьте, что в компании идет массовый набор, и рекрутеру нужно обзвонить кандидатов за день. Это большая нагрузка на голосовые связки и вероятный стресс: